Le règlement européen sur l’IA s’applique-t-il aux décisions commerciales assistées par l’IA ?

L’Acte réglemente l’IA par cas d’usage, et non selon l’importance ressentie de la décision.

Le Règlement (UE) 2024/1689 sur l’IA classe les usages de l’IA en pratiques interdites, usages à haut risque, obligations de transparence et tout le reste. Une décision au niveau du conseil d’administration sur l’entrée sur un nouveau marché ou le rachat d’un concurrent peut être existentielle pour votre entreprise et relever malgré tout de « tout le reste », car la liste des usages à haut risque vise ceux qui affectent les droits des personnes : notation de crédit, éducation, accès aux services essentiels et emploi. En tant que « déployeur » — le terme de l’Acte pour une entreprise qui utilise un système d’IA sous sa propre autorité — vos obligations dépendent de la catégorie dans laquelle se situe chaque cas d’usage. Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique ; pour un cas d’usage spécifique, consultez un conseil qualifié.

Deux choses s’appliquent déjà aujourd’hui : la littératie en IA et les interdictions.

Depuis le 2 février 2025, l’article 4 exige des fournisseurs et des déployeurs qu’ils agissent en faveur de la littératie en IA, et certaines pratiques, telles que la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, sont interdites. Le Digital Omnibus sur l’IA, publié en juillet 2026 sous le règlement (UE) 2026/1744, a assoupli l’obligation de littératie : les entreprises doivent désormais prendre des mesures « pour soutenir le développement de la littératie en IA » plutôt que garantir un niveau suffisant pour chaque personne. En pratique, une courte politique écrite indiquant quels outils le personnel peut utiliser, à quelles fins et avec quelles données, ainsi qu’une formation de base pour toute personne qui s’appuie sur des résultats générés par l’IA, constituent un point de départ raisonnable.

Les décisions relatives aux personnes sont la limite à ne pas franchir à la légère.

L’annexe III, point 4, de l’Acte liste les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement et la sélection, y compris le filtrage des candidatures et l’évaluation des candidats, ainsi que les systèmes d’IA utilisés pour prendre des décisions en matière de promotion ou de licenciement, pour affecter des tâches sur la base de traits personnels ou du comportement, ou pour surveiller et évaluer le personnel. Pour ces usages, les obligations de l’exploitant s’appliquent à compter du 2 décembre 2027 ; le Digital Omnibus a déplacé la date depuis août 2026 (Résumé du Future of Privacy Forum). Elles comprennent l’utilisation du système conformément à ses instructions, l’attribution de la supervision humaine à des personnes disposant des compétences et de l’autorité nécessaires pour intervenir, la conservation des journaux, ainsi que l’information des représentants des travailleurs et des salariés concernés avant son déploiement sur le lieu de travail. Le délai accordé donne du temps ; il ne change pas la direction. Les décisions de restructuration et de recrutement clé sont précisément celles où les dirigeants sont tentés de « demander simplement à l’IA », c’est donc la frontière à tracer en premier.

L’incertitude elle-même a un coût.

Dans la même enquête Destatis, parmi les entreprises qui avaient envisagé l’IA mais ne l’utilisaient pas, 58 % ont cité des conséquences juridiques peu claires et 53 % des préoccupations en matière de protection des données comme raisons (réponses multiples autorisées). À l’autre extrême, une enquête Gartner menée fin 2021 auprès de 699 dirigeants aux États-Unis, en Allemagne et au Royaume-Uni, et publiée en 2022, a révélé que 80 % estimaient que l’automatisation pouvait s’appliquer à toute décision commerciale, un enthousiasme que le droit ne partage pas lorsqu’il s’agit de décisions concernant des personnes. Les deux groupes y perdent : l’un laisse de côté des analyses utiles, l’autre s’aventure sur un terrain à haut risque sans contrôles. La solution n’est pas un vaste programme de conformité, mais une cartographie claire de vos propres cas d’usage.

Une vérification en cinq étapes avant d’utiliser l’IA dans une décision à fort enjeu.

1) Qualifiez : la décision concerne-t-elle des personnes déterminées, comme des candidats, des salariés ou l’accès d’un client au crédit ou à des services essentiels ? Si oui, traitez-la comme potentiellement à haut risque et demandez conseil. 2) Séparez l’analyse du jugement : laissez l’IA structurer les options, les risques et les hypothèses, mais confiez la décision et sa justification à des personnes nommées. 3) Maîtrisez les données : n’alimentez pas un outil en données personnelles ou en dossiers RH sans accord de traitement des données et sans finalité claire ; le RGPD s’applique indépendamment de l’AI Act. 4) Documentez : consignez ce que l’IA a produit, ce que vous avez accepté ou rejeté, et qui l’a approuvé. 5) Formez : assurez-vous que les personnes qui utilisent le résultat comprennent ses limites, ce qui constitue aussi votre preuve au titre de l’article 4.

Exemple hypothétique.

Une entreprise de logiciels de 120 personnes doit réduire ses coûts de 15 % après un tour de financement retardé. Le PDG utilise l’IA pour comparer trois scénarios : fermer un bureau, suspendre une gamme de produits ou réduire les effectifs dans plusieurs équipes. L’analyse des scénarios, de leur impact de trésorerie et des risques indirects relève d’un soutien ordinaire à la décision. Dès que l’équipe demande à l’outil de classer les salariés individuellement en vue d’un licenciement pour motif économique sur la base de données de performance, l’usage bascule dans le champ de l’annexe III. Une approche défendable maintient l’IA au niveau des scénarios, laisse toute sélection individuelle aux RH et au service juridique dans le cadre du droit du travail applicable et des règles du comité d’entreprise, et documente où la limite a été fixée.

C’est la logique intégrée à notre conseil : jusqu’à 16 conseillers IA débattent de la décision commerciale, un auditeur indépendant des mandats et des limites vérifie le résultat au regard des contraintes que vous avez définies, par exemple « aucune décision concernant des personnes à titre individuel », et rien ne passe à l’exécution sans validation humaine. Si une restructuration, un recrutement ou une décision de marché est sur votre table, vous pouvez essayer gratuitement sans compte ou utiliser un Decision Sprint pour obtenir une note de synthèse documentée, prête à la décision.